Críticas a Kyte Baby por negar trabajo remoto a empleada con su bebé en el hospital

A finales de diciembre, Marissa Hughes, empleada de Kyte Baby, y su pareja adoptaron a un bebé que había nacido después de solo 22 semanas de gestación, que pesaba “apenas más de una libra” (0,45 kg) al nacer y tenía “varios problemas de salud”, escribió Hughes en una página de GoFundMe, solicitando fondos de colaboración colectiva para cubrir los elevados costos de la UCIN, así como diversos honorarios legales y de adopción.

Pero cuando solicitó trabajar de forma remota mientras estaba con su bebé en la UCIN, la compañía la despidió, según un video de TikTok publicado el miércoles por una mujer que dice ser la hermana de Hughes.

CNN se comunicó con Hughes para obtener comentarios al respecto. En una publicación de Facebook, reconoció las disculpas que se hicieron en las redes sociales y dijo que no regresará a la empresa. “Nos alienta mucho saber que se realizarán algunos cambios para los empleados actuales y futuros de la empresa”, dijo Hughes.

Fundada en 2014, Kyte Baby es una pequeña empresa que ha ganado popularidad (gracias en parte a TikTok) por su ropa alternativa para bebés. Ying Liu, la CEO de la empresa, dijo que su hija sufría de eczema crónico y su investigación descubrió que la tela hecha de bambú alivia los efectos irritados de la piel del bebé.

Desde entonces, la marca con sede en Dallas se ha expandido más allá de los bebés y ha creado ropa para niños pequeños y adultos, además de una colección para el hogar, como sábanas y mantas.

Ying Liu, directora ejecutiva y fundadora de Kyte Baby, se disculpó por primera vez con Hughes en un video de TikTok el viernes “por cómo se comunicó y manejó su licencia parental”, diciendo que “Kyte Baby se enorgullece de ser una empresa orientada a la familia”.

En el sitio de la empresa, Liu dice que se inspiró para iniciar la empresa de ropa porque la experiencia de su hija con eczema crónico la hizo sensible a diferentes tejidos. La presencia de Kyte Baby en las redes sociales también crea una imagen amigable para las madres.

“Trabajamos en Kyte Baby: por supuesto que llevaremos a nuestros hijos al trabajo”, dice una empleada en un video de TikTok. “Trabajamos en Kyte Baby: por supuesto que estamos en embarazo”, interviene otra. Otro video titulado “Conoce al equipo de Kyte Baby” presenta a varias empleadas de Kyte Baby, cada una bailando con uno o dos niños a cuestas.

“Este es un caso clásico de una marca que no sigue el camino”, dijo a CNN en un correo electrónico Lauren Jennings, vicepresidenta ejecutiva y estratega de comunicaciones de crisis de Alison Brod Marketing and Communications.

“De la misma manera que aconsejaríamos a nuestros clientes que tuvieran cuidado al lanzar una campaña para el Día Internacional de la Mujer sin tener una sola mujer en su junta administrativa, aconsejaríamos a una marca de crianza que, por supuesto, evalúe cómo abordan la baja por maternidad, los procedimientos para padres que trabajan y los beneficios. Cuando te encuentras en una situación en la que los consumidores ya no ven tu marca por lo que decía representar, casi siempre es necesario abordar tu estrategia de crisis con abundante vulnerabilidad, propiedad y humanidad”, añadió.

La disculpa inicial de Liu fue recibida con reacciones negativas en las redes sociales, y algunos comentaristas criticaron el hecho de que parecía falsa y enlatada. “Siempre me sorprende la tendencia de las empresas estadounidenses a querer despojar a la humanidad de sus comunicaciones, ya sea una disculpa o cualquier otra declaración pública”, dijo a CNN el experto en relaciones públicas de crisis James Haggerty.

“Podría ser que los abogados se involucren demasiado y tengan la última palabra con demasiada frecuencia. Sin embargo, lo más probable es que todos en el entorno corporativo estén tan acostumbrados a recurrir al lenguaje corporativo, a los clichés banales, a la jerga legal y a la ambigüedad confusa. Lo que funciona en una reunión de una junta corporativa no suele gustar al público… y seguro que no funciona en las redes sociales”. Varias horas después, Liu publicó otro TikTok reconociendo que el primer video tenía un guión y que estaba decidiendo salirse del guión y contarles exactamente lo que pasó.

“Yo fui quien tomó la decisión de vetar su solicitud de volverse trabajadora remota”, dijo Liu, señalando que se sentía responsable, como madre y propietaria de una empresa de bebés, de dejar las cosas claras. “Esta fue una decisión terrible. Fui insensible y egoísta… No puedo imaginar el estrés que ella tuvo que atravesar al no tener la opción de volver a trabajar y tener que lidiar con un recién nacido en la UCIN. Pensándolo bien, fue un terrible error”.

“Los consumidores pueden ser muy indulgentes, pero hay que darles autenticidad para tener la oportunidad de recibir eso después de un error como este”, dijo Jennings. “El primer video la mantuvo sentada por encima del consumidor con falta de remordimiento, autenticidad y propiedad genuina. El segundo video la bajó del nivel autoritario de directora ejecutiva y la llevó al mismo nivel del consumidor para decir ‘Me equivoqué’”.

“También es importante señalar que esta es una marca que promete entender la maternidad y estar ahí para apoyar a las mamás, especialmente a las nuevas mamás”, agregó Jennings. “El peso de romper esa promesa hecha a las mamás es mucho más grave que el que podrían enfrentar las marcas fuera de la categoría de paternidad. Debido a la naturaleza sensible de la maternidad, será interesante ver si las mamás están dispuestas a perdonar a una marca tan querida”.

Kyte Baby le dijo a CNN que Hughes trabajó con la empresa durante unos siete meses y calificó para dos semanas de licencia de maternidad remunerada. Sin embargo, como parte del plan, los empleados “debían firmar un contrato en el que establecían que regresarían a su trabajo durante un mínimo de 6 meses después de completar su licencia remunerada”, dijo Kyte Baby a CNN en un comunicado el viernes.

“A Marissa le ofrecieron el paquete estándar de dos semanas de maternidad, pero dada la situación de su hijo, no pudo firmar el contrato de seis meses. Ella propuso una opción remota para su trabajo, pero dado que su función era principalmente presencial, en ese momento no creíamos que el plan propuesto cumpliera con las responsabilidades de su puesto actual. Le dijimos que entendíamos su situación y le informamos que su trabajo estaría aquí si ella optaba por regresar”. La empresa añadió que ahora está revisando su política de baja por maternidad.

La decisión de rechazar la solicitud de trabajo remoto de Hughes, aunque criticada por muchos desde una perspectiva ética, seguía siendo perfectamente legal, lo que pone de relieve la falta de protección en el lugar de trabajo que tienen las madres y las personas embarazadas en Estados Unidos.

Debido a que no existe un programa federal que garantice la licencia parental remunerada y solo unos pocos estados tienen leyes que exigen este tipo de licencia remunerada, los trabajadores a menudo se encuentran a merced de los requisitos de sus empleadores cuando se trata de apoyo después de adoptar o dar a luz.

Si bien no reemplaza la licencia de maternidad remunerada, el panorama del trabajo remoto impulsado por la pandemia ha brindado a las madres trabajadoras —muchas de las cuales todavía asumen la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidado infantil no remunerado— la flexibilidad para cuidar a sus seres queridos sin dejar de trabajar.

Un informe publicado en agosto del Proyecto Hamilton del Instituto Brookings encontró que el 70,4% de las mujeres con hijos menores de cinco años están trabajando, en comparación con un pico de alrededor del 69% antes de la pandemia, un salto atribuido en parte a la flexibilidad del trabajo remoto o híbrido.

Según una encuesta publicada por Bankrate ese mismo mes, el 77% de las mujeres que trabajan a tiempo completo con hijos menores de 18 años apoyan horarios de trabajo híbridos, mientras que el 74% apoya el trabajo remoto.

Una alternativa, abandonar completamente la fuerza laboral para cuidar a los niños a tiempo completo, puede no ser financieramente viable para las familias que necesitan más de un salario para pagar las cuentas en medio de unos años de inflación pronunciada y aumento de precios en Estados Unidos.

Salir de la fuerza laboral puede tener un costo financiero individual elevado para las mujeres. Un informe de 2023 de la Oficina de la Mujer del Departamento de Trabajo encontró que los costos de cuidado relacionados con el empleo de una madre equivalen a perder aproximadamente US$ 237,000 en ganancias a lo largo de su vida y US$ 58,000 adicionales en ingresos de jubilación.

Via: cnn